DYREKTYWA WORK-LIFE BALANCE W POLSCE – REKOMENDACJE RADY PROGRAMOWEJ FUNDACJI SHARE THE CARE
W dniu 6 lipca 2021 r. Rada Programowa Fundacji Share the Care opublikowała rekomendacje odnośnie transpozycji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r.
Rekomendacje zostały przedstawione Ministerstwu Rozwoju, Pracy i Technologii oraz zostaną zaprezentowane wszystkim partiom politycznym w Polsce.
Celem Fundacji jest uzyskanie ponadpartyjnego poparcia dla wdrożenia dyrektywy work-life balace w rekomendowanym przez Radę Programową kształcie.
Rada Programowa rekomenduje:
■ dodanie do obecnych 32 tygodni urlopu rodzicielskiego 8 tygodni tylko dla ojców
■ wdrożenie rozwiązań pozwalających ojcom na korzystanie z prawa do 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego niezależnie od praw matki (w tej chwili urlop rodzicielski jest powiązany z prawem do urlopu rodzicielskiego matki dziecka, co powoduje, że ojciec dziecka, którego matka nie ma prawa do urlopu rodzicielskiego, nie może skorzystać z urlopu)
■ wprowadzenie przepisu o braku możliwości transferowania 2 miesięcy urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica
■ proponujemy uprościć przepisy i nazewnictwo dotyczące urlopów następujących po urodzeniu dziecka, w tym ujednolicić wysokość zasiłku do 80% wynagrodzenia prze cały okres trwania urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
■ zwiększenie z 2 dni na opiekę na dzieckiem do 5 dni oraz rozszerzenie katalogu osób, nad którymi sprawowana może być opieka o seniorów, krewnych, osoby, które zamieszkują razem z pracownikiem w jednym gospodarstwie domowym.
W ocenie Rady Programowej Fundacji optymalny scenariusz wykorzystania urlopu rodzicielskiego przez obojga rodziców to sytuacja, w której tata przejmuje urlop rodzicielski po mamie, aby ta mogła wrócić spokojnie do pracy a on mógł samodzielnie wypracować sobie swoje relacje z dzieckiem i zyskać wprawę w zajmowaniu się dzieckiem oraz obowiązkami domowymi.
Współautorami rekomendacji są: KAROLINA ANDRIAN, Prezeska Fundacji Share The Care; DR MARTA BIERCA, Dr socjologii, Ekspertka Uniwersytetu SWPS; MEC. AGNIESZKA FEDOR, Partner, Kancelaria prawna SKS Sołtysiński Kawecki & Szlęzak; AGNIESZKA GOŁĄB-STANIKOWSKA, Menedżerka Zespołu Kultury Organizacyjnej i Marki Pracodawcy, Santander Bank; PAULINA JANIAK, Psycholog, Akredytowany Coach EMCC, Współwłaścicielka firmy Femmeritum; DR AGNIESZKA KOZŁOWSKA, Badaczka i wykładowczyni w Zakładzie Podstaw Wychowania i Opieki, Wydział Studiów Edukacyjnych, Uniwersytet im. A Mickiewicza w Poznaniu; DR HAB. PAWEŁ KUBICKI, socjolog i ekonomista, profesor SGH, Szkoła Główna Handlowa; MONIKA LIS, Agile Program Designer, State Street Bank; DR HAB. IGA MAGDA, Wiceprezeska zarządu, Instytut Badań Strukturalnych (IBS), Prof. SGH; KACPER NOSARZEWSKI, partner w firmie foresightowej 4CF; MAŁGORZATA PETRU, Ekspertka ds. Zarządzania Karierą / Diversity Officer, BNP Paribas; MARZENA PILARZ-HERZYK, Prawniczka, ekspert prawa pracy; MARTA PODEDWORNA, Dyrektor Departamentu Polityki Wynagrodzeń i Spraw Pracowniczych, Bank Gospodarstwa Krajowego; ANNA RADIMOV, Senior HR Business Partner, Citibank Europe PLC; ANITA ROGALSKA, Director People & Culture PM Poland & Baltic States, Philip Morris International; DR EWA RUMIŃSKA-ZIMNY, Wiceprezeska zarządu, Stowarzyszenie Kongres Kobiet, Prezeska Międzynarodowego Forum Kobiet przy SGH; MARZENA STRZELCZAK, Prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu; MEC. AGNIESZKA SZYDLIK, adwokatka RENATA SZREDZIŃSKA, Członkini Zarządu Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę; JOANNA WŁODARCZYK, Koordynatorka działu badawczego, Fundacja Dajemy Dzieciom Siłę; ANNA WŁUDARCZYK, Redaktor miesięcznika Personel i Zarządzanie, INFOR.PL; DR DOROTA WISZEJKO-WIERZBICKA, Psycholog, seksuolog i mediator rodzinny; LUCAS VAN DER VELDE, Doktor ekonomii i adiunkt/SGH badacz w GRAPE.
Rekomendacje zostały skonsultowane z organizacjami i mediami ojcowskimi. Zostały podpisane przez: Jarek Kania – Ojcowska Strona Mocy; Kamil Nowak, Blog Ojciec; Krystian Hanke – Projekt Tatowanie Radio 357; Maciej ZUCH Mazurek – zuch.media; Tomasz Smaczny – Tasty Way of Life; Michał Alicki – Tata Szef; Marcin Perfuński – SuperTATA.tv; Marek Migacz Stowarzyszenie „Tata jest OK!”; Kamil Polny – Tata w Pracy; Kamil Janowicz – Wydział Psychologii i Kognitywistyki Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, blog Father_ing.
Pełna treść rekomendacji oraz argumenty przemawiające za wdrożeniem proponowanego rozwiązania zostały szczegółowo omówione w załączonym dokumencie.
Załączniki do rekomendacji:
Tabela zgodności dla Dyrektywy WLB_Fundacja Share the Care
Analiza Biura Analiz Sejmowych INFORMACJA – na temat zakresu wdrożenia dyrektywy UE .docx
Analiza Biura Analiz Sejmowych – Opinia prawna na temat zakresu zmian prawa polskiego .docRaport
Równość rodzicielska na polskim rynku pracy
O DYREKTYWIE
Dyrektywa work-life balance zawiera liczne regulacje dotyczące uprawnień rodzicielskich, m.in. w zakresie urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego oraz elastycznej organizacji pracy. Przewiduje rozwiązania dotyczące urlopu opiekuńczego i czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, z których można skorzystać, gdy zaistnieje potrzeba zaopiekowania się członkiem rodziny lub ma miejsce inna sytuacja wymagająca pilnej obecności pracownika. Większość rozwiązań funkcjonuje już w polskim prawie, nierzadko w bardziej korzystnej formie niż minimum przewidziane dyrektywą.
Największe wyzwanie to wprowadzenie do polskiego systemu prawnego modyfikacji w zakresie uprawnień ojców dotyczących korzystania z urlopów rodzicielskich. Dyrektywa przewiduje dwa miesiące płatnego, nieprzenaszalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Co ważne – dyrektywa dotyczy jedynie pracowników, tj. osób związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo. Nie obejmuje swym zakresem m.in. samozatrudnionych – osoby prowadzące działalność gospodarczą uzyskały pewne uprawnienia rodzicielskie (m.in. w zakresie zasiłku macierzyńskiego) na mocy dyrektywy PE i Rady z 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.
Celem dyrektywy jest ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka poprzez wprowadzenie elastycznych form świadczenia pracy oraz większą aktywizację do korzystania z uprawnień rodzicielskich mężczyzn. Tworzy to szanse nie tylko dla rodziców, ale również dla pracodawców. Pozwala na pozyskanie bardziej zróżnicowanej puli talentów oraz umożliwia zminimalizowanie skutków coraz bardziej odczuwalnych efektów niżu demograficznego. W dalszej perspektywie przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz wyrównania szans płci na rynku pracy.
CELE I ZAŁOŻENIA DYREKTYWY
Dyrektywa work-life balance ma poprawić dostęp do rozwiązań, które zapewniają równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, co można osiągnąć m.in. poprzez bardziej sprawiedliwy podział obowiązków rodzicielskich pomiędzy mężczyzn i kobiety oraz zapewnienie rozwiązań ułatwiających elastyczne wykonywanie pracy. Takie działanie przynosi korzyść wszystkim zaangażowanym w kwestie zatrudnienia – zarówno pracownikom (kobietom i mężczyznom), pracodawcom, jak również samemu państwu. Tworzy to większe i bardziej efektywne możliwości uczestniczenia w życiu rodzinnym ojcom, a pracodawcom umożliwia skorzystanie z różnorodnej puli talentów oraz pozytywnie wpływa na motywację zatrudnianej kadry. Państwu pozwala na częściowe rozwiązanie problemu starzejącego się społeczeństwa oraz zapewnienie większej stabilności finansowej.
NAJWAŻNIEJSZE UPRAWNIENIA WYNIKAJĄCE Z DYREKTYWY
Dyrektywa wprowadza liczne uprawnienia związane z ojcostwem:
■ 10-dniowy urlop ojcowski z okazji narodzin dziecka, który funkcjonuje już w polskim systemie prawnym;
■ 4 miesiące urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, w tym 2 miesiące nieprzenaszalnego urlopu płatnego, które może wykorzystać jedynie ojciec wychowujący dziecko. Uprawnienie to może zostać wykorzystane do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku (według dyspozycji zawartej w dyrektywie – maksimum 8 lat). Jest to znaczna zmiana w porównaniu z polskimi przepisami dotyczącymi uprawnień rodzicielskich, ponieważ obecnie całość urlopu rodzicielskiego może być, bez dodatkowych obostrzeń, wykorzystana tylko przez kobietę, jeżeli rodzice tak zadecydują.
Ponadto dyrektywa przewiduje uprawnienia w razie innych sytuacji rodzinnych, niezwiązanych z rodzicielstwem, które mogą wymagać obecności pracownika i uzasadniają jego usprawiedliwioną nieobecność w pracy:
■ urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni roboczych w roku, przysługujący w przypadku poważnej choroby lub niesamodzielności krewnego. Skorzystanie z urlopu może wymagać okazania dowodu choroby/niesamodzielności i wykazania przyczyn skorzystania z takiego urlopu;
■ możliwość elastycznego kształtowania czasu pracy pracowników, która ma przysługiwać rodzicom dzieci do 12. roku życia oraz opiekunom (pracownikom, którzy zapewniają osobistą opiekę lub wsparcie w przypadku choroby lub niesamodzielności krewnego lub osoby zamieszkującej we wspólnym gospodarstwie domowym) – pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika. Elastyczne kształtowanie czasu pracy może oznaczać ograniczenie liczby godzin pracy, elastyczne ustalanie harmonogramu godzin pracy oraz/ lub pracę zdalną (tzw. telepracę);
■ prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej – uprawnienie, z którego mogą korzystać wszyscy pracownicy (nie tylko rodzice i opiekunowie w rozumieniu definicji z dyrektywy) w sytuacji pilnych spraw rodzinnych.
WYNAGRODZENIE Z TYTUŁU KORZYSTANIA Z UPRAWNIEŃ PRZEWIDZIANYCH DYREKTYWĄ
Z urlopów regulowanych przez dyrektywę obligatoryjnie płatny jest urlop ojcowski oraz 2 miesiące nieprzenaszalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Zgodnie z dyrektywą, określając stosowną wysokość wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę to, że korzystając z takiego uprawnienia, pracownik musi być wynagrodzony w taki sposób, by zapewnić mu godny poziom życia. Nie ma za to wymogu, by płatny był urlop opiekuńczy, choć dyrektywa zachęca państwa członkowskie do wprowadzenia takiej odpłatności.
PRZENIESIENIE ZASAD DYREKTYWY DO POLSKICH PRZEPISÓW
Państwa członkowskie mają obowiązek skutecznie wprowadzić przepisy dyrektywy do krajowego porządku prawnego do 2 sierpnia 2022 r. Przepisy polskie powinny zapewniać osiągnięcie zakładanego rezultatu, w tym przypadku – wsparcie w obszarze równości mężczyzn i kobiet na rynku pracy oraz efektywne godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Nie wiadomo jeszcze, w jaki sposób Polska implementuje dyrektywę. By zapewnić realizację zakładanego rezultatu, dwa miesiące płatnego i nietransferowalnego urlopu rodzicielskiego dla ojców powinny zostać wyłączone z całego urlopu rodzicielskiego, jednak to oznaczałoby realne skrócenie urlopu rodzicielskiego przysługującego matkom. Rozważane są również inne scenariusze – być może ojcowie otrzymają dodatkowy okres urlopu, a długość urlopów związanych z urodzeniem jednego dziecka łącznie wydłuży się nawet do 14 miesięcy.
REKOMENDACJE DLA POLSKIEGO RZĄDU
Fundacja Share the Care wspólnie z członkami Rady Programowej Fundacji postawiła sobie za cel opracowanie rekomendacji dla rządu odnośnie wdrożenia dyrektywy work-life balance w Polsce. Zależy nam, aby to rozwiązanie było społecznie sprawiedliwe i wpisywało się w nadrzędny cel dyrektywy jakim jest ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka poprzez wprowadzenie elastycznych form świadczenia pracy oraz większą aktywizację do korzystania z uprawnień rodzicielskich mężczyzn.
Ważne, aby to rozwiązanie był akceptowalne (zarówno przez mamy, ojców i pracodawców) i było rzeczywiście wykorzystywane w praktyce.
Jeśli chcesz wysłuchać odcinka podcastu, w którym rozmawiamy z europosłanką Agnieszką Kozłowską-Rajewicz o powstawaniu tej dyrektywy kliknij tutaj.
