Pracujący ojcowie pomimo deklarowanych postaw równościowych w podziale opieki nad dziećmi, rzadko korzystają z urlopów rodzicielskich. Dyrektywa UE work-life balance, która wejdzie w życie do sierpnia 2022 roku ma szanse znacząco zmienić ten trend. Pracodawcy mogą być sprzymierzeńcami tej zmiany.

Unijna dyrektywa work-life balance zakłada, że oprócz 10-dniowego urlopu ojcowskiego, dostępnego już w Polsce, rodzice będą mieli zagwarantowanie prawo do czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego, w tym dwóch miesięcy urlopu nietransferowalnego, czyli takiego, którego ojciec nie będzie mógł przekazać matce. Rząd pracuje właśnie nad przygotowaniem ustawy wdrażającej dyrektywę, co musi nastąpić do sierpnia 2022 roku. Pracodawcy mają więc czas na zastanowienie się, w jaki sposób nowe przepisy wpłyną na ich organizację.

Fundacja Share The Care od września 2021 prowadzi badanie syndykatowe #Dyrektywa2022. Przebadaliśmy dotąd ponad 800 pracowników z ośmiu organizacji z czołówki pod względem liczby zatrudnionych. Badanie składa się z dwóch etapów – badania pracowników oraz samych organizacji. Główny cel to zdiagnozowanie organizacji pod kątem równości rodzicielskiej w kontekście korzystania z urlopów rodzicielskich. Przyglądamy się, co wiedzą pracownicy o swoich prawach związanych z urlopami, jakie zajmują postawy odnośnie chęci dzielenia się urlopami rodzicielskim oraz jakie mają w tym zakresie oczekiwania wobec roli pracodawcy. Diagnozujemy motywacje i bariery na drodze do podjęcia decyzji o dzieleniu się urlopami rodzicielskimi.

Między deklaracjami a praktyką 

W wynikach badania widać rozdźwięk między deklaracjami równościowymi a późniejszą codzienną praktyką. I kobiety, i mężczyźni są zgodni, że mama i tata powinni mieć takie same obowiązki i prawa w opiece nad dziećmi (91 proc.) oraz że ojciec jest tak samo dobrym opiekunem małego dziecka (do 1 r.ż.) jak matka (86 proc.). Poza kwestiami biologicznymi obie płcie potrafią tak samo dobrze zajmować się małym dzieckiem (83 proc.), a czas spędzony z ojcem jest dla dziecka tam samo wartościowy, jak spędzony z matką (92 proc.).

Niestety owe deklaracje nie idą w parze z praktyką. Przebadani ojcowie tylko w niewielkim stopniu decydowali się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego (w Polsce wykorzystanie tego urlopu przez ojców kształtuje się na poziomie 1proc.). To samo dotyczy kobiet chcących podzielić się urlopem z partnerem. Widać, że w powszechnej świadomości 12 miesięcy urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego to czas zarezerwowany dla matki dziecka. Fundacja Share The Care w rekomendacjach przygotowanych dla rządu zasugerowała wdrożenie dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego wyłącznie dla ojców jako czasu dodanego do obecnych 12 miesięcy. 85 proc. badanych ojców deklaruje, że jeśli dyrektywa weszłaby w życie teraz, chętnie skorzystaliby z takiego prawa. Niestety znajomość dyrektywy jest wciąż na dość niskim poziomie – wiedzę o niej deklaruje tylko 32 proc. badanych, w większości kobiet.

Dlaczego więc przy tak dużej deklaratywnej gotowości do korzystania z dodatkowego urlopu rodzicielskiego wciąż tak mało ojców korzysta z niego już teraz?

 Prawdziwe motywy

Dla obu płci głównymi barierami przed dzieleniem się urlopem są finanse rodziny oraz brak możliwości skorzystania z urlopu przez ojca dziecka (na przykład dlatego, że nie jest zatrudniony na umowę o pracę). Oba argumenty są tylko po części prawdziwe. Na przykład kobiety, które zarabiają więcej niż partnerzy, wcale nie decydują się na dzielenie urlopu rodzicielskiego z ojcem dziecka. Jeśli spojrzymy na kolejne bariery, to wyraźnie widać już różnicę między płciami. Dla mężczyzn najważniejsze jest bezpieczeństwo zatrudnienia – obawiają się utraty pracy oraz pominięcia w systemie awansów czy podwyżek. Pojawia się też niepewność, czy są w stanie poradzić sobie z małym dzieckiem. Kobiety natomiast wymieniają niechęć partnera do wzięcia urlopu rodzicielskiego czy własną chęć odpoczynku od pracy.

Jeśli spojrzymy na motywacje do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, dla mężczyzn jest to potrzeba spędzenia czasu z dzieckiem, budowania z nim więzi, towarzyszenia mu w odkrywaniu świata. Motywacje kobiet do podzielenia się urlopem są zupełnie inne – to uznanie prawa partnera do bycia na urlopie rodzicielskim i do spędzania czasu z dzieckiem w domu, a na dalszym miejscu – chęć szybszego powrotu do pracy.

Zachęty dla ojców

Dla ojców największą zachętą byłaby pewność zatrudnienia oraz usunięcie bariery finansowej wynikającej z obniżenia dochodu rodziny przez otrzymywanie 60 proc. lub 80 proc. pensji w formie zasiłku macierzyńskiego (70 proc. wskazań). Mężczyźni potrzebują gwarancji, że po powrocie z rodzicielskiego będą wciąż zatrudnieni w firmie (60 proc.) i że nie ominą ich awanse czy podwyżki. Kobiety natomiast potrzebują wsparcia pracodawców w uświadamianiu możliwości podziału urlopu (44 proc.), a także sprzyjającej kultury organizacyjnej, w której wspiera się decyzje kobiet o wcześniejszym powrocie do pracy (37 proc.). Bardzo ważne jest też dla nich przeświadczenie, że pracodawca chce obalać stereotypy kulturowe i wspiera styl życia „macierzyństwo i praca zawodowa”, a nie „albo macierzyństwo, albo praca zawodowa”. Niestety wciąż pokutuje przekonanie, że kobieta wracająca wcześniej z urlopu rodzicielskiego jest karierowiczką, a jej powrót to pracy to fanaberia związana z realizacją egoistycznych celów. Takie komentarze nie padają w przypadku mężczyzn – pracujący dużo mężczyzna postrzegany jest jako dbający o rodzinę.

 Rola pracodawców

Pracodawcy odgrywają dużą rolę w budowaniu równości rodzicielskiej. To, jaką tworzą kulturę organizacyjną, ma przełożenie na to, czy ojcowie będą czuli się uprawomocnieni do korzystania z urlopów ojcowskich i rodzicielskich, czy też nie. Zdaniem pracowników rola pracodawców nie powinna wykraczać poza sumienne informowanie i pokazywanie dostępnych opcji oraz niezbędnych formalności, jakie para musi dopełnić. Pracodawca nie powinien namawiać do dzielenia się urlopem, ale oczekuje się od niego informowania o korzyściach z tego wynikających. Na taką potrzebę wskazują częściej kobiety – wyraźnie chcą, by pracodawca zachęcał mężczyzn do korzystania z urlopu rodzicielskiego. Widoczne jest oczekiwanie kobiet, aby podział urlopu rodzicielskiego wychodził z inicjatywy mężczyzny, a nie kobiety. W ten sposób mogłyby uniknąć oskarżeń o bycie „niekochającą mamą” czy „karierowiczką”. Nie można się tej obawie dziwić, z badania dotyczącego women shamingu, czyli trendu zawstydzania i krytyki kobiet (CluePR, maj 2020, Alicja Wysocka-Świtała & Marta Bierca), wynika, że aż 70 proc. kobiet wskazuje macierzyństwo i wychowywanie dzieci jako obszary, w których najczęściej są oceniane.

Czego jeszcze potrzebują pracownicy?

W naszym badaniu mężczyźni wyraźnie wskazywali na potrzebę dostarczania przez pracodawcę rzetelnej wiedzy odnośnie procesu dzielenia się urlopem (46 proc.), natomiast kobiety na potrzebę akceptującej i wspierającej kultury organizacyjnej (37 proc.). Obie płcie zwracają uwagę na tak zwane „role models” w organizacji, czyli przykłady rodziców, którzy podzielili się urlopem.

Nie bez znaczenia jest zdecydowana deklaracja zarządu, że wspiera równość i oferuje pomoc menadżerom w organizowaniu zasobów i zastępstw za nieobecnych mężczyzn. Wsparcie menadżerów jest istotne, gdyż w dużej mierze od ich postawy zależy, czy podległy im mężczyzna złoży wniosek o urlop rodzicielski. Brak przychylności menadżera na pewno spowoduje odłożenie tej decyzji na bliżej nieokreślony czas.

 Dobre praktyki

Pracodawcy już teraz starają się wdrażać rozwiązania, które umożliwiają ojcom większe zaangażowanie w opiekę nad dzieckiem w pierwszym roku jego życia. Oferują dodatkowe płatne urlopy ojcowskie, które mimo niewątpliwych korzyści wynikających z umożliwienia ojcu spędzenia czasu z dzieckiem nie tworzą zachęt do zaangażowania ojca w indywidualną opiekę. Ojcowie najczęściej z takiego przywileju korzystają, kiedy matka również jest w domu. Z praktyki i badań wyraźnie wynika, że najlepszym narzędziem do tworzenia równości rodzicielskiej są urlopy rodzicielskie dla ojców – wysoko płatne, nietransferowalne i wykorzystywane przez ojców bez obecności mamy dziecka. Dlatego w Polsce najlepszym rozwiązaniem jest dofinasowanie ojcom do 100 proc. pensji otrzymywanej na urlopie rodzicielskim (do zasiłku macierzyńskiego). Jest to o tyle lepsze od urlopów ojcowskich, że stwarza okazję do bycia sam na sam z dzieckiem oraz umożliwia matce dziecka spokojny powrót do pracy. Coraz więcej badań pokazuje, że obecność ojca w początkowym okresie życia dziecka ma pozytywny wpływ na jego późniejszy rozwój emocjonalny, społeczny i poznawczy.

Firma Philip Morris od 1 września 2021 r  w ramach programu wspierającego pracujących rodziców Happy Parents, oferuje wszystkim ojcom dopłatę do 100 proc. wynagrodzenia przez 8 tygodni urlopu rodzicielskiego.

W ten sposób firma usuwa najważniejszą barierę na drodze ojców do urlopu rodzicielskiego – finansową. Wdrożeniu tego rozwiązania towarzyszą działania komunikacyjne oraz edukacyjne. W intranecie powstała specjalna zakładka Happy Parents, gdzie każdy pracownik może znaleźć informacje, jak podzielić się urlopem, jakie korzyści dla każdej ze stron niesie taka decyzja oraz przeczytać historie innych osób, które już wcześniej podzieliły się urlopem.

– Wprowadzając globalny standard w Philip Morris w Polsce rozważaliśmy różne warianty. Zdecydowaliśmy się na dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia podczas urlopu rodzicielskiego wykorzystywanego przez tatę, ponieważ wierzymy, że zyskują na tym oboje rodziców. Decydując się na takie rozwiązanie stwarzamy warunki dla ojców do samodzielnego spędzenia czasu z dzieckiem. Jest to tak na naprawdę kluczowa kwestia, gdyż daje ojcom możliwość doświadczenia bycia i opieki nad dzieckiem sam na sam, wypracowania swoich strategii opieki nad dzieckiem niezależnych od mamy, daje większą pewność siebie ojcu, że jest w stanie poradzić sobie samemu z małym dzieckiem oraz pozwala kobiecie na powrót do aktywności zawodowej. Widzimy bardzo pozytywne przyjęcie tego rozwiązania wśród naszych pracowników – zarówno mężczyzn jak i kobiet – mówi Anita Rogalska, Director People&Culture, Philip Morris International, PM Poland&Baltic States.

Co istotne, rozwiązanie wdrożone przez Philip Morris jest zgodne z wytycznymi dyrektywy work-life balance i ułatwi ojcom korzystanie z ich praw po jej wdrożeniu. To ważne, gdyż wtedy dwumiesięczny urlop rodzicielski tylko dla ojców będzie obowiązywał na zasadzie „use it or lose it”, czyli albo korzystasz, albo urlop przepada. Dzięki dofinansowaniu do zasiłku macierzyńskiego ojcowie w Philip Morris nie będą mieli wątpliwości, że warto z tego przywileju korzystać.

Dyrektywa UE work-life balance

Z badania CBOS zrealizowanego w 2020 roku wynika, że już 58proc. Polaków preferuje model partnerski rodziny (oboje rodziców pracuje zawodowo i dzieli się opieką nad dziećmi). Dyrektywa, która musi być wdrożona do sierpnia 2022, niewątpliwie ułatwi Polakom realizację takiego modelu życia. Możemy być pewni, że liczba mężczyzn chcących korzystać z urlopu rodzicielskiego wzrośnie. Widać to nie tylko w deklarowanej chęci skorzystania z tej opcji, ale również ze zmieniającego się modelu ojcostwa w Polsce. Młodym ojcom zależy na tym, aby spędzać czas z dzieckiem i budować z nim trwałą relację już od jego urodzenia, w tym będąc na urlopie rodzicielskim. Mamy nadzieję, że już niedługo nic nie będzie przeszkadzało realizowaniu takiej wizji rodzicielstwa.

Atrykuł ukazał się w Forbes Women, grudzień 2021

Autorki: Marta Bierca i Karolina Andrian