Rodzicielstwo i podział obowiązków między partnerami mogą wydawać się tematem dosyć odległym od świata biznesu. Nic bardziej mylnego. W czasach gdy kobiety coraz częściej upominają się i egzekwują własne prawa w pracy zawodowej i życiu prywatnym, a ich potencjał został wreszcie dostrzeżony, warto spojrzeć na kwestię równouprawnienia i zastanowić się, jakie korzyści przynosi ono nie tylko pracownikom, ale także firmom. 

Świat błyskawicznie się zmienia, ewoluują priorytetowe potrzeby i zachowania klientów, pracowników i członków rodzin, pewne zawody znikają, a w ich miejsce pojawiają się nowe, wymagające innych kompetencji. Tradycyjny styl zarządzania nie sprawdza się w wielopokoleniowych i rozproszonych zespołach, a społeczności i firmy przechodzą kulturową i technologiczną transformację.

Przechodzimy radykalną zmianę demograficzną, bezrobocie jest bardzo niskie, brakuje rąk do pracy, a pracodawcy konkurują o pracownika i prześcigają się w uatrakcyjnianiu swojej oferty w obszarze employer brandingu, aby pozyskać nowych i utrzymać obecnych pracowników.

W tak zmiennym otoczeniu rodzicielstwo może stać się dla pracowników jedyną ostoją stabilności i źródłem prawdziwej satysfakcji. Jednak firmy poświęcają tym obszarom życia mało uwagi, zwłaszcza w kwestii potrzeb pracowników – ojców.

Korzyści społeczno-ekonomiczne  

Pracodawca, wspierając pracowników w odgrywaniu roli rodzica, pomaga im w stabilizacji obszaru życia, który poprawia ich kondycję psychiczną i fizyczną, a tym samym zwiększa ich zaangażowanie i efektywność oraz redukuje nieoczekiwane nieobecności w pracy, a także koszty związane z zapewnieniem ciągłości pracy. I co równie ważne, redukuje stres i poczucie winy pracowników zmuszanych do dokonywania wyborów między pracą a życiem rodzinnym. Zatrudnienie i wyszkolenie nowego pracownika to duży wysiłek i koszt dla firmy!

Pierwsze lata życia są uznawane za okres krytyczny dla rozwoju psychicznego i fizycznego dzieci, z biegiem lat zmienił się też model rodziny i coraz więcej małych dzieci wychowuje się w rodzinach, w których pracuje i matka, i ojciec. Niestety, pomimo tego rodzice poświęcają mniej czasu i energii rodzinie niż kiedyś. To staje się źródłem napięcia i frustracji. Dlatego urlop rodzicielski wydaje się sposobem na zrównoważenie potrzeb pracodawcy i pracownika, a prawo do jego wykorzystania musi należeć zarówno do matki, jak i do ojca.

Segregacja zawodowa płci  

Dane GUS z 2019 r. pokazują, że wskaźniki zatrudnienia i aktywności zawodowej w Polsce są bardzo niskie, szczególnie dotyczy to kobiet. Nadal pokutuje kulturowe oczekiwanie, że młoda kobieta będzie sama opiekowała się dziećmi i domem, zaś ta dojrzała zajmie się wnukami i seniorami.

O ile wskaźnik aktywności mężczyzn się nie zmienił – jest ich mniej więcej 65 proc., o tyle kobiet aktywnych zawodowo było ok. 48 proc. i ten poziom ma tendencję spadkową. Niepracujące kobiety są zazwyczaj bierne zawodowo i nie ubiegają się o zasiłki dla bezrobotnych. Wynik z 2019 r. jest jednym z najgorszych w UE.

Dane GUS wskazują także, że kobiety zarabiają średnio o 18,5 proc. mniej od mężczyzn. Długie urlopy rodzicielskie skutkują bowiem mniejszymi możliwościami awansu i zarobkowania. To powszechnie znane zjawisko zostało nazwane „karą za macierzyństwo”. Dalszą konsekwencją tej sytuacji jest luka emerytalna, która jest wyższa niż luka płacowa.

W tej sytuacji kobiety aktywne zawodowo mogą poszukiwać takich sektorów zatrudnienia lub firm „przyjaznych rodzinie”, które mogą być mniej atrakcyjne finansowo, a to w rezultacie pogłębia różnice w zarobkach.

Father quota 

Sposobem na zastopowanie powyższych zjawisk wdrażanym przez niektóre kraje lub firmy może być tzw. father quota, czyli zablokowanie części urlopu rodzicielskiego wyłącznie dla mężczyzny. Jeśli ojciec nie skorzysta z tej zarezerwowanej dla niego części urlopu, rodzina traci ten czas, ponieważ nie można go przenieść na matkę.

Biorąc pod uwagę wysoki udział kobiet w formalnej sile roboczej, w wielu częściach świata rośnie zainteresowanie wspieraniem bardziej równego podziału pracy i obowiązków rodzinnych między partnerami. Przykładem takich działań jest wprowadzenie i promocja urlopu ojcowskiego. Urlop ojcowski poprawia więzi między ojcami i dziećmi, pomaga zmniejszyć różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i aktywizuje zawodowo młode matki.

Polski Instytut Ekonomiczny w swoich badaniach wskazuje, że nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn wpływa negatywnie na rozwój gospodarczy. Analitycy podkreślają, że w Polsce wśród pracowników wysoko wykwalifikowanych procentowo więcej jest kobiet niż mężczyzn. Konkluzja nasuwa się sama: zachęcajmy kobiety do powrotu do pracy i dzielenia się z ojcem dziecka urlopem rodzicielskim, a jednocześnie zachęcajmy mężczyzn do korzystania z ich praw rodzicielskich z korzyścią dla firmy, pracownika, społeczności i gospodarki.

Kto kupuje twoje produkty czy usługi? 

Czasy, w których decyzje zakupowe podejmowali głównie mężczyźni i to pod ich dyktando powstawały nowe usługi i produkty, odeszły do lamusa. Wraz  z emancypacją, rozwojem kariery zawodowej i rosnącą siłą nabywczą, rola kobiety się zmieniła. Według szacunków Boston Consulting Group już w 2028 r. kobiety w USA będą średnio zarabiały więcej niż mężczyźni, a ich siła nabywcza za pięć lat wyniesie ok. 28 bln dol. Co prawda trudno uwierzyć, że w Polsce taka zmiana nastąpi szybko, ale z pewnością należy się jej spodziewać również w naszym kraju.

Z badania firmy Mindshare wynika, że to kobiety są głównymi decydentkami i kupującymi większość produktów i usług w gospodarstwach domowych. To one wybierają i kupują produkty FMCG, meble, odzież, obuwie, lekarstwa czy sprzęt AGD. Mężczyźni decydują o wyborze samochodu, zakupie usług telekomunikacyjnych oraz sprzętu RTV.

Kobiety i mężczyzn różni motywacja, sposób podejmowania decyzji i źródła, z których czerpią informacje na temat produktu czy usługi. Badania wskazują, że kobiety są dużo bardziej wymagającymi klientkami niż mężczyźni. Jednak w porównaniu z mężczyznami poświęcają mniej czasu na zebranie informacji o produkcie, który chcą zakupić. Są również mniej lojalne wobec marki.

Siła różnorodności 

Patrząc na powyższe dane, zastanówmy się, czy zespół złożony głównie z mężczyzn może naprawdę skutecznie przygotować ofertę produktów i strategię sprzedażową oraz marketingową, która trafi do kobiet – konsumentek? Różnorodność zespołów jest konieczna, bo wpływa na tworzenie produktów i usług lepszej jakości. Takie podejście pomaga w tworzeniu strategii, wprowadzaniu innowacyjnych rozwiązań czy w zarządzaniu firmą. Uwzględniając więcej czynników – a to zapewnia różnorodność – zarządy dochodzą do trafniejszych decyzji, a sam proces staje się znacznie bardziej urozmaicony. Męsko-damskie zespoły pozwalają patrzeć na biznes z różnych perspektyw, skuteczniej odpowiadając na potrzeby coraz bardziej zróżnicowanej grupy klientów. Potrzebujemy różnych perspektyw, aby być w stanie szybciej zidentyfikować zmieniające się potrzeby rynku. Gdy wszyscy patrzą tylko z jednej perspektywy – męskiej lub kobiecej – nie ma szans na innowację. Ta nie powstanie w gronie popierających się i przytakujących sobie nawzajem osób, które pracując nad projektem, nie analizują całego ryzyka i nie kwestionują w wystarczająco dużym stopniu swoich osiągnięć, propozycji i założeń.

Różnorodność w organizacjach zapewnia także konkurencyjność firmy na rynku pracy. Wielu pracowników wskazuje bowiem na działania związane z tworzeniem kultury włączającej jako istotny czynnik wyboru pracodawcy. Co więcej, za różnorodnością płciową idą kolejne zmiany i zapewnienie, że zespoły będą różnorodne również pod względem pochodzenia kulturowego, koloru skóry czy niepełnosprawności.

I wreszcie, sama efektywność zespołów różnorodnych jest po prostu większa. Według raportu McKinsey & Company „Delivering through diversity” istnieje silna, statystycznie istotna korelacja pomiędzy finansowymi wynikami organizacji a różnorodnością ich pracowników. Raport wskazuje, że taka kultura pracy sprawia, iż zdywersyfikowane zespoły funkcjonują najbardziej efektywnie.

Kobiety – cenny zasób na rynku pracy 

W opracowaniach Instytutu Badań Strukturalnych dotyczących aktywności zawodowej Polaków czytamy, że ok. 750 tys. młodych Polaków, czyli 12 proc. osób między 15. a 29. rokiem życia, nie uczy się i nie pracuje (NEET – not in employment, education, training). Ponad połowę tej grupy stanowią kobiety. Kobiety nie szukają pracy głównie ze względu na obowiązki rodzinne i opiekuńcze. Zwiększenie dostępności żłobków i przedszkoli oraz innych form opieki nad dziećmi, umożliwienie pracy w niepełnym wymiarze czasu, poprawa dostępności architektonicznej i transportu mogłyby ułatwić wejście na rynek pracy osobom biernym zawodowo.

Spójrzmy teraz na aktywność zawodową kobiet w wieku 25–49 lat. Wynosi ona 80 proc., prawie tyle samo co średnia UE, ale blisko 10 pkt proc. mniej niż w krajach o najwyższej aktywności. Gdyby aktywność zawodowa w Polsce była na poziomie krajów o najwyższych wskaźnikach zatrudnienia, na rynku pracy mogłoby być o 700 tys. więcej kobiet. Główną przyczyną bierności zawodowej kobiet w tym przedziale wiekowym jest konieczność opieki nad dziećmi. 75 proc. biernych zawodowo kobiet nie pracuje ani nie poszukuje zatrudnienia z powodu opieki nad dziećmi lub innych obowiązków rodzinnych. O ile kobiety po urodzeniu pierwszego dziecka w większości wracają na rynek pracy, o tyle po urodzeniu drugiego często decydują się pozostać w domu. Brak dostępności usług opiekuńczych, pozostawienie opieki nad dziećmi na  barkach kobiet,  wdrożenie rozwiązań podatkowych zasiłkowych niewspierających aktywność zawodową doprowadziły do obecnego stanu rzeczy.

Kobiety chcą pracować – tylko 8 proc. z nich uważa, że praca zawodowa przynosi jej więcej strat niż korzyści. To dwukrotnie mniej niż w latach 90. Wyraźnie rośnie poparcie dla partnerskiego modelu rodziny – z 37 proc. w 1997 r. do 46 proc. w 2013 r.

Na drodze do aktywności zawodowej kobiet dużym obciążeniem są stereotypy społeczne i przekonanie, że to one powinny poświęcić się w większym stopniu opiece nad dziećmi niż mężczyźni. Dlatego tak ważna jest zmiana patrzenia na tę tematykę i umożliwienie mężczyznom większego zaangażowania się w opiekę nad dziećmi i prace domowe. Szczególnie istotne jest zaangażowanie ojców w opiekę na wczesnym etapie rozwoju dzieci, gdyż zwiększy ono ich zaangażowanie w rodzinę na przyszłość. Umożliwi także większe zaangażowanie kobiet w pracę zawodową.

Nowe przywództwo, które łączy, a nie dzieli 

Coraz częściej mówi się o kryzysie przywództwa – nie tylko w przestrzeni politycznej, ale również biznesowej. Zmieniający się świat oraz potrzeby i oczekiwania młodych pokoleń wymuszają zmiany również w obszarze zarządzania. Młodych inspirują już inne autorytety, a stare metody zarządzania ludźmi przestają być skuteczne. Problemy obecnego świata są też przypisywane działaniom dotychczasowych przywódców – głównie mężczyzn – i coraz częściej słyszymy nawoływania do gruntownej zmiany. Udowodniono, ze przywództwo oparte na empatii, skierowane na relacje, autentyczność, szacunek i wspólne osiąganie celów jest skuteczniejsze od tego, które jest dyrektywne, nastawione na szybkie osiąganie celów. Ten  pierwszy rodzaj występuje częściej u kobiet, ten drugi częściej u mężczyzn. Mimo tego, że coraz większą popularnością cieszy się styl zarządzania określany jako „miękki” czy „kobiecy”,  wciąż powszechnie dominuje styl oparty na szybkich wynikach, nieliczący się z kosztami i społecznym oddziaływaniem.

Jeśli chcemy więc odpowiedzieć na potrzeby młodych pracowników oraz osiągać wyniki biznesowe, musimy zapewnić odpowiednią liczbę kobiet na wysokich stanowiskach, w tym na najwyższych, prezesowskich. Aby kobiety mogły sięgać po najwyższe stanowiska, muszą zostać odciążone od prac domowych i opiekuńczych.

W raporcie „State of world’s fathers 2019” opublikowanym przez amerykańską organizację  Promundo czytamy, że kobiety poświęcają średnio jedną godzinę i dwadzieścia minut dziennie dłużej na obowiązki domowe niż mężczyźni. Potrzebujemy kobiet aktywnych zawodowo na najwyższych stanowiskach i dlatego w interesie nas wszystkich jest równy podział prac domowych. Dzielenie urlopu rodzicielskiego jest pierwszym krokiem do równego podziału.

Mężczyźni, którzy decydują się na urlopy rodzicielskie, po powrocie do pracy wciąż uczestniczą w wychowaniu i opiece nad dziećmi – biorą zwolnienia chorobowe, uczestniczą w wydarzeniach ważnych dla dzieci (teatrzyki, zebrania itp.). Być może doświadczenie opieki nad małym dzieckiem oraz bycie pierwszym opiekunem (czyli bycie z dzieckiem sam na sam) właśnie w czasie urlopu rodzicielskiego pozwoli mężczyznom na rozwinięcie takich cech, jak: empatia, opiekuńczość, cierpliwość, otwartość na poszukiwanie różnych sposobów dotarcia do drugiego człowieka, a tym samym wzbogaci ich styl pracy z ludźmi i ich styl przywództwa.

Pewność siebie czy kompetencje i odwaga? 

Tomas Chamorro-Premuzic, argentyński naukowiec pracujący w Stanach Zjednoczonych, napisał książkę Why do so many incompetent men become leaders (and how to fix it) na temat dyskryminującego zachowania i procesów w organizacjach, których efektem są awanse niekompetentnych osób. Jedną z głównych przyczyn tego stanu rzeczy jest mylne przeświadczenie, że pewność siebie jest jednoznaczna z kompetencjami. W języku angielskim słowa, które obrazują te dwa pojęcia, brzmią nawet bardzo podobnie – confidence i competence.

Pewność siebie jest cechą częściej występującą u mężczyzn i poszukiwaną u liderów. Zdaniem autora kryzys przywództwa, jaki obserwujemy, wynika m.in. z tego, że tak bardzo przedkładamy pewność siebie nad profesjonalizm i kompetencje, a przecież pewność siebie idzie bardzo często w parze ze skłonnością do ryzyka i podejmowaniem błędnych decyzji. Naukowcy z Uniwersytetu Berkeley w Kalifornii udowodnili, że kobiety (mniej skłonne do ryzyka) radzą sobie znacznie lepiej jako inwestorzy giełdowi, bijąc mężczyzn o 2–3 pkt proc. To samo widać w sektorze start-upów – kolejnym obszarze, w którym tak bardzo cenimy skłonność do ryzyka i pewność siebie oraz swojej wizji. Spółki, których założycielkami są kobiety, w ciągu ostatnich pięciu lat wygenerowały o 10 proc. większe obroty niż spółki założone przez mężczyzn. Mimo tego, jak pokazują badania firmy BCG, która zbierała dane w sieci akceleratorów MassChallenge przez pięć lat, na 350 inwestycji w start-upy aż 258 to firmy, których założycielami są mężczyźni.

Pewność siebie to cecha, która traci na popularności wraz z odejściem stylów zarządzania typowych dla mężczyzn alfa. Ostatecznie, każdy z nas, kiedy idzie do dentysty z chorym zębem, chciałby być leczony przez lekarza kompetentnego, a nie tylko pewnego siebie.

Coraz częściej nie mówimy o pewności siebie, ale o odwadze. To odwaga pozwala na podjęcie trudnych decyzji, wysłuchanie wszystkich stron – nawet tych, które nie zgadzają się z nami, otwarcie się na nieznane i nowe decyzje biznesowe. W tak szybko zmieniającym się świecie, przy powszechnej globalizacji i cyfryzacji trudno przewidzieć, jak będzie wyglądać nasz biznes w przyszłości. W takich właśnie warunkach potrzebujemy odważnych i autentycznych liderów.

Młodzi myślą inaczej 

Wspomniane wcześniej badania CBOS „Rodzina – jej znaczenie i rozumienie” pokazują, że o ile znaczenie życia rodzinnego pozostaje od lat na niezmiennie wysokim poziomie, o tyle jeżeli chodzi o ważność pracy – widać tutaj tendencję spadkową. W 2008 r. wśród pięciu najważniejszych wartości w życiu pracę zawodową wskazywało 44 proc. badanych, w 2013 – 41 proc., natomiast w badaniu z 2019 r. było to już tylko 36 proc. Widać to w postawach pokolenia Y i powoli wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z. Pracodawca, którego wybierają młodzi, musi dzielić,
a przynajmniej respektować wartości pracowników.  Rodzina i relacje z bliskimi są tutaj naprawdę bardzo ważne i prawo do bycia na urlopie rodzicielskim będzie w coraz większym stopniu wymagane przez mężczyzn. Na całym świecie wyraźnie obserwujemy coraz większe zaangażowanie mężczyzn w działania na rzecz respektowania ich prawa do bycia z dzieckiem już w początkowych miesiącach jego życia. Coraz więcej firm dostrzega te potrzeby i umożliwia mężczyznom korzystanie z urlopów rodzicielskich.

W Polsce dodatkowe urlopy dla ojców wprowadziły takie firmy jak Aviva, Mastercard, P&G, Ikea – jest to element wyrównywania szans kobiet i mężczyzn, ale również reakcji na potrzeby młodych mężczyzn i tym samym przyciągnięcie potencjalnych pracowników.

O ile pokolenie Y stawia na życie prywatne oraz relacje, o tyle pokolenie Z dodaje do tego kolejną wartość – bycia odpowiedzialnym społecznie, robienia czegoś, co ma sens i jest użyteczne dla ludzkości. W sierpniu 2019 r. największa organizacja biznesowa Business Roundtable ogłosiła deklarację „Statement on the Purpose of a Corporation”, którą podpisało 200 prezesów największych amerykańskich firm. Zdeklarowano w niej, że nadrzędnym celem działania firm nie jest już tylko zysk, lecz przynoszenie wartości dla całego łańcucha interesariuszy i realizowanie celów społecznych. To tylko deklaracja, ale pokazuje, jak biznes się zmienia.

Artykuł pochodzi z przewodnika „50/50 – to się wszystkim opłaca”

Autorzy:

Magdalena Legęć – Wiceprzewodnicząca Rady Kompetencyjnej Sektora Finansowego, z którym jest związana od ponad 20 lat, zarządzając HR w dużych bankach. Mentorka, mama trójki dzieci.

Karolina Andrian – Założycielka i prezeska Fundacji Share The Care. Działa dla równouprawnienia płci, bo wierzy, że jest to klucz do lepszego świata. Ekspertka w zakresie budowania rozwiązań work-family balance w organizacjach. Współprowadzi podcast Fundacji „Wspólne Dzieci = Wspólne obowiązki”, prowadzi dział #SiłaKobiet w miesięczniku Personel i Zarządzanie. Absolwentka amerykańskiego programu Vital Voices Grow 2018.