Dyrektywa work-life balance zawiera liczne regulacje dotyczące uprawnień rodzicielskich, m.in. w zakresie urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego oraz elastycznej organizacji pracy. Przewiduje rozwiązania dotyczące urlopu opiekuńczego i czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, z których można skorzystać, gdy zaistnieje potrzeba zaopiekowania się członkiem rodziny lub ma miejsce inna sytuacja wymagająca pilnej obecności pracownika. Większość rozwiązań funkcjonuje już w polskim prawie, nierzadko w bardziej korzystnej formie niż minimum przewidziane dyrektywą.
Największe wyzwanie to wprowadzenie do polskiego systemu prawnego modyfikacji w zakresie uprawnień ojców dotyczących korzystania z urlopów rodzicielskich. Dyrektywa przewiduje dwa miesiące płatnego, nieprzenaszalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Co ważne – dyrektywa dotyczy jedynie pracowników, tj. osób związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo. Nie obejmuje swym zakresem m.in. samozatrudnionych – osoby prowadzące działalność gospodarczą uzyskały pewne uprawnienia rodzicielskie (m.in. w zakresie zasiłku macierzyńskiego) na mocy dyrektywy PE i Rady z 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.
Celem dyrektywy jest ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka poprzez wprowadzenie elastycznych form świadczenia pracy oraz większą aktywizację do korzystania z uprawnień rodzicielskich mężczyzn. Tworzy to szanse nie tylko dla rodziców, ale również dla pracodawców. Pozwala na pozyskanie bardziej zróżnicowanej puli talentów oraz umożliwia zminimalizowanie skutków coraz bardziej odczuwalnych efektów niżu demograficznego. W dalszej perspektywie przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz wyrównania szans płci na rynku pracy.
CELE I ZAŁOŻENIA DYREKTYWY
Dyrektywa work-life balance ma poprawić dostęp do rozwiązań, które zapewniają równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, co można osiągnąć m.in. poprzez bardziej sprawiedliwy podział obowiązków rodzicielskich pomiędzy mężczyzn i kobiety oraz zapewnienie rozwiązań ułatwiających elastyczne wykonywanie pracy. Takie działanie przynosi korzyść wszystkim zaangażowanym w kwestie zatrudnienia – zarówno pracownikom (kobietom i mężczyznom), pracodawcom, jak również samemu państwu. Tworzy to większe i bardziej efektywne możliwości uczestniczenia w życiu rodzinnym ojcom, a pracodawcom umożliwia skorzystanie z różnorodnej puli talentów oraz pozytywnie wpływa na motywację zatrudnianej kadry. Państwu pozwala na częściowe rozwiązanie problemu starzejącego się społeczeństwa oraz zapewnienie większej stabilności finansowej.
NAJWAŻNIEJSZE UPRAWNIENIA WYNIKAJĄCE Z DYREKTYWY
Dyrektywa wprowadza liczne uprawnienia związane z ojcostwem:
■ 10-dniowy urlop ojcowski z okazji narodzin dziecka, który funkcjonuje już w polskim systemie prawnym;
■ 4 miesiące urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, w tym 2 miesiące nieprzenaszalnego urlopu płatnego, które może wykorzystać jedynie ojciec wychowujący dziecko. Uprawnienie to może zostać wykorzystane do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku (według dyspozycji zawartej w dyrektywie – maksimum 8 lat). Jest to znaczna zmiana w porównaniu z polskimi przepisami dotyczącymi uprawnień rodzicielskich, ponieważ obecnie całość urlopu rodzicielskiego może być, bez dodatkowych obostrzeń, wykorzystana tylko przez kobietę, jeżeli rodzice tak zadecydują.
Ponadto dyrektywa przewiduje uprawnienia w razie innych sytuacji rodzinnych, niezwiązanych z rodzicielstwem, które mogą wymagać obecności pracownika i uzasadniają jego usprawiedliwioną nieobecność w pracy:
■ urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni roboczych w roku, przysługujący w przypadku poważnej choroby lub niesamodzielności krewnego. Skorzystanie z urlopu może wymagać okazania dowodu choroby/niesamodzielności i wykazania przyczyn skorzystania z takiego urlopu;
■ możliwość elastycznego kształtowania czasu pracy pracowników, która ma przysługiwać rodzicom dzieci do 12. roku życia oraz opiekunom (pracownikom, którzy zapewniają osobistą opiekę lub wsparcie w przypadku choroby lub niesamodzielności krewnego lub osoby zamieszkującej we wspólnym gospodarstwie domowym) – pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika. Elastyczne kształtowanie czasu pracy może oznaczać ograniczenie liczby godzin pracy, elastyczne ustalanie harmonogramu godzin pracy oraz/ lub pracę zdalną (tzw. telepracę);
■ prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej – uprawnienie, z którego mogą korzystać wszyscy pracownicy (nie tylko rodzice i opiekunowie w rozumieniu definicji z dyrektywy) w sytuacji pilnych spraw rodzinnych.
WYNAGRODZENIE Z TYTUŁU KORZYSTANIA Z UPRAWNIEŃ PRZEWIDZIANYCH DYREKTYWĄ
Z urlopów regulowanych przez dyrektywę obligatoryjnie płatny jest urlop ojcowski oraz 2 miesiące nieprzenaszalnego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Zgodnie z dyrektywą, określając stosowną wysokość wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę to, że korzystając z takiego uprawnienia, pracownik musi być wynagrodzony w taki sposób, by zapewnić mu godny poziom życia. Nie ma za to wymogu, by płatny był urlop opiekuńczy, choć dyrektywa zachęca państwa członkowskie do wprowadzenia takiej odpłatności.
PRZENIESIENIE ZASAD DYREKTYWY DO POLSKICH PRZEPISÓW
Państwa członkowskie mają obowiązek skutecznie wprowadzić przepisy dyrektywy do krajowego porządku prawnego do 2 sierpnia 2022 r. Przepisy polskie powinny zapewniać osiągnięcie zakładanego rezultatu, w tym przypadku – wsparcie w obszarze równości mężczyzn i kobiet na rynku pracy oraz efektywne godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Nie wiadomo jeszcze, w jaki sposób Polska implementuje dyrektywę. By zapewnić realizację zakładanego rezultatu, dwa miesiące płatnego i nietransferowalnego urlopu rodzicielskiego dla ojców powinny zostać wyłączone z całego urlopu rodzicielskiego, jednak to oznaczałoby realne skrócenie urlopu rodzicielskiego przysługującego matkom. Rozważane są również inne scenariusze – być może ojcowie otrzymają dodatkowy okres urlopu, a długość urlopów związanych z urodzeniem jednego dziecka łącznie wydłuży się nawet do 14 miesięcy.
REKOMENDACJE DLA POLSKIEGO RZĄDU
Fundacja Share the Care wspólnie z członkami Rady Programowej Fundacji postawiła sobie za cel opracowanie rekomendacji dla rządu odnośnie wdrożenia dyrektywy work-life balance w Polsce. Zależy nam, aby to rozwiązanie było społecznie sprawiedliwe i wpisywało się w nadrzędny cel dyrektywy jakim jest ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka poprzez wprowadzenie elastycznych form świadczenia pracy oraz większą aktywizację do korzystania z uprawnień rodzicielskich mężczyzn.
Ważne, aby to rozwiązanie był akceptowalne (zarówno przez mamy, ojców i pracodawców) i było rzeczywiście wykorzystywane w praktyce.
Nasze rekomendacje możesz pobrać tutaj.
